杨乐萱、孟晨曦、黄熠

摘要：在将健全灵活与生产效率进行完全对等的、以效率为单一标志与追求的社会评价体系与语境下，残疾人常被先验地想象与建构成“非理想工人”。如何通过组织制度实践与个体认知塑造从深层社会意识上扭转这一局面是反残疾污名的核心。本文从“理想工人”及污名化的理论视角出发，运用劳动过程分析的思路，基于S省Z市某涂料企业案例展开论述。该企业通过技术、制度、人际关系与价值导向四个要素的策略性变化创造了一种新型的、非单一身体维度的、非贬损性的企业环境，使得组织以及员工自身的认知想象得到了转化，残疾员工们才能在现实的意义上创造“理想效益”；同时，残疾员工通过半自主的劳动选择以及高自觉的家庭角色认知，在企业组织与地域范围的宏观与微观结构中主动劳动、组织自我、平衡家庭，迈向“理想人生”。本研究为如何解决残疾人就业歧视问题，以及如何为更广泛的劳动者实现高质量就业和生活提供了具有推广潜力的经验案例路径。

党的二十大报告指出，“就业是最大的民生，实施就业优先战略”，同时强调“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会”。

残疾群体从规模上看并非一个可被抹去的零头。据残联数据，截至2021年我国持证残疾人人数已超3800万；国务院印发的《“十四五”残疾人保障和发展规划》显示，包括非持证人士在内该数据将达8500余万。2021年全国处于劳动年龄的残疾人将近2000万，只有880余万人登记就业，仍有庞大的就业需求未得到满足。从其就业结构上看，绝大多数的就业残疾人依然从事收益较低的第一产业或选择缺乏相关劳动契约保障、平均质量较低的灵活就业形式。从总体上看，残疾人的就业数量与就业质量情形依然难称乐观。

即使是正式就业形式，取得相对稳定的工资、享受有保障的工作环境，残疾人就业也更容易被想象为是企业牺牲部分效率、利益对其进行的法定义务上的安置。例如，以“福利企业”就业为典型的集中就业等形式通常被认为反映着我国计划经济时期的经济社会发展历史阶段的特征，拥有必然性的牺牲效率换取公平的政策性隐喻。而面对“残保金”等义务性的法律法规，有的企业依然宁愿通过花费较少的钱财给残疾人一些酬金以进行“就业挂靠”的行为，更具有赤裸的贬损性想象的意涵。

在这种社会想象，即将残疾人天然性地归类于某种必然的效率缺损者的集体认知的社会语境中，残疾人就业面临着更为深层的困难：一种贬损性的、缺乏反思的社会分类图式，一种天然性的、理所当然的污名歧视认知，一种深埋在资本体系与科层制度背后的行为标准，实为过滤与排斥的利器、控制与禁锢的牢笼的基础性概念——纯粹效率导向下以“健全/非健全”为基础维度的“理想工人”概念。歧视与排斥，及其背后实存的贬损性的分类认知造成了“社会型残疾”的出现，其消极化的影响甚至超出“残疾人”这个群体范畴、“就业”这个特定话题，扩张至全社会，阻碍着人们对自身、对劳动、对价值的理解与真正实现。

基于以上的考虑，本文以一个规模较小且残疾员工占比接近一半，但效益颇高、在当地税收贡献巨大的汽车面漆涂料生产企业——万福涂料企业为例，基于“理想工人”及污名化的理论和劳动社会学的分析方法，探讨可能的对残疾人就业直至高质量就业的现实难题进行有效解决的路径。

本文尝试回答两方面的内容：一方面，该企业如何从技术发展、制度匹配、人际关系与价值建设四个方面，在企业一整套的话语体系与生产实践环境中将原来在社会型残疾的语境惯性下被常识认知标定为“非理想工人”的残疾员工转化为能够顺利实现理想产出的、在新语境下的“残而不废”的“理想工人”，以及其中的劳动研究意涵；另一方面，在这一反残疾污名实践的组织情境、劳动过程与结构层级中的残疾个体对于自己的劳动境遇及其变化具有怎样的意识与主动调适、争取际遇的行为，对于自身的结构性又具有怎样的能动认识与反应。

（一）“理想工人”理论概念

1.从性别到身体：“理想工人”概念的源起与应用转变

对“理想工人”或“典型工人”的定义的尝试在早期出现在管理理论学家的工作中，Rose首次将其整合，并依此认为在现代理想的科层组织概念被提出与研究后，工作就被内隐地理解为一种需要理想的候选者来填充它们的层级位置。后来，“理想工人”及其规范的概念理论在就业、工作与组织领域的不平等研究，尤其是性别不平等的研究中被较多地使用。现代的抽象工作与组织层级看似是非具身化与普适的，因而也是性别中立的，实际上却依赖一种只将工作作为自己最紧急最迫切的任务理想化工人的存在。

在现代社会性别分工的框架下，理论上并不具有具身性的“理想工人”投射到现实的形象几乎只能是一个男性工人，因为他们拥有较为稳定的家庭以及传统的性别分工红利，私人琐事可以由妻子或孩子来进行料理，他们才可以将其精力完全集中在其全职的事业上，“总是时刻准备好、愿意并且可以工作，将工作带进家而不是将家带进工作”。通过这样的机制，男性形象渗透至整个组织化的隐喻与话语体系中，从而在很大程度上完成了对女性的排斥。

尽管当时“理想工人”概念在性别与组织研究这一交叉领域的研究成果颇丰，却并没有与“残疾”等话题相联系；“残疾”在当时甚至被学者视作并不像阶层、种族与性别等特征一样深刻彻底地内嵌于组织形成与运转的过程的边缘性的特征。Foster与Wass则通过解释在组织研究的领域与话题中“残疾”的特征造成的系统性的影响会被忽视的原因，对这种残疾视角的缺失提出了异议与批判，并认为可以从“理想工人”这一概念及其基础的理论假设与价值取向的角度来探究残疾人在劳动力市场中处于根本性的劣势的深层又持恒的根源。

2. 从身体到效率：“理想工人”在残疾研究中的运用

在有关的学术讨论中，对“理想工人”的社会认知的出现存在着不同层级的阐释路径。有宏观的解释将之最终归因于资本主义社会建立与发展的必然趋势，即在前资本主义时期，个人在以社区为基础单位的工场中工作是根据自己的实际能力进行贡献与评判成效的，而在资本主义时期，工作则深深地内嵌于完全根据客观的效率目标与一系列“科学高效”的评价体系的现代工厂之中，这一转变在对有缺陷的身体的贬低中是一个十分重大的转折点，是将薪资劳动作为价值中心的资本主义社会通过将残疾人低估为更无效率的特征群像而历史性地抑制了他们的就业。

一名残疾人员工在客服中心工作。图片来源：中国政府网。

也有系列学者通过观察与分析具体的公司运作过程，试图以社会心理学的建构论逻辑为基础研究残疾人就业排斥等就业劣势的微观机制。有学者通过对英国电影与电视行业的考察，发现残疾工人在劳动力市场与劳动力过程的双重层面上都表示为“残疾”——这与以其他维度分类（如种族、阶级、性别）的群体所面对的劣势不同——除了进入劳动力市场的劣势，劳动过程中的“大男子气概”、适应性已经高度流动灵活的理想工人概念都阻碍了残疾工人的平等参与。

Lindsay指出当下残疾工人早期经历与就业劣势的重要联系：有残疾的年轻人可能在人生中正是培养能力的时期，因为其残疾造成的低自尊与低参与度而较少能获得软实力的提升，从而在软实力逐渐被看重的背景下被置于不利的地位。

还有一些学者研究发现，就业与工作场所对残疾人发生的排斥来自一种内隐的话语体系，这种话语体系在工作场所内是散漫，却又因此具有严密无缝的控制性，其渗透性地将残疾确认为不能满足管理自己来使自己的人力资本、就业能力以及生产效率达到最大化的消极表征，从而将残疾建构为“个体嵌入性的消极越轨”。这种体能歧视的话语体系的来源即一种专断分类——将健康或非残疾先验地定义为正常、标准的组织原则，从而产生将残疾视为“逐渐消失的作为人的状态”。总之，组织会运用非残疾－残疾二分的方式来约束、塑造与管理残疾工人的特征、身份与认同，并将这种二分的社会心理的控制作为管理的原则，使残疾人不管在客体还是主体上都被消极建构，从而被置于工作中的不利地位。

为了应对这种常将其指涉为“低效”的残障歧视者的话语体系对其的负面影响，残疾员工主要采取几种方式构建其积极的、可行的劳动形象：其一，沿用通常的对“效率”的定义，并进行被理所当然地认为是低效的、但仍然是弥补或抵抗的实践，如学者Elraz2013年的研究指出，患有精神疾病的工人为了达到新自由主义定义的“可被雇佣的”主体的期望而要牺牲其更多时间甚至是健康的过度工作实践；其二，接受这一话语体系对“效率”概念的原初假定，但拒斥残疾对效率的损害为他们个体的原因；其三，通过重新定义“有效率的”这一概念来拒斥将他们的残疾先验地假定为无能与低效率的话语体系。

3. 从效率到文化：“理想工人”理论内涵的拓展

“理想工人”的概念除了在“效率/生产”方面产生了较多的讨论，对其文化、社会适应等方面的内涵也逐渐被研究运用，这些在文化意义上的拓展既可能揭示残疾人就业的文化、认知方面的难点，也可能成为其就业障碍的突破点。Björklund等人指出，着重秉持“公平”原则的公司会更要求员工持有与提高效率相关的品质；而在更强调“和谐/整合”规范的公司中，社会性竞争力品质会更受偏好。

招聘不只是一个技能选择的过程，更是雇主与雇员之间的文化匹配过程，对共享文化的考虑的权重是显著的，甚至通常还超过对绝对的效率的考虑。一方面，这对残疾人就业可能是新于且深于效率层面的文化性、认知性挑战，因为将残疾人群体定义为有强烈依赖性的、被动的、虚弱的群体的刻板印象是持恒的、渗透性的。另一方面，尽管前文献中少有提及，我们依然可以认为，这带来了重新定义“理想工人”从而带来改变残疾人就业劣势的机会。例如“劳模文化”成功地将许多长久以来在职业价值领域被贬抑的包括女性、农民、残疾等在内的群体纳入在相应领域内被肯定与赞扬的形象队列中，因此这种态度型导向的文化可被视为解构并重塑原有社会语境下“理想工人”概念定义的潜在途径。

总结而言，“理想工人”概念在最初整合时就被置于科层组织的背景下，起初侧重于劳动力市场的性别不平等，残疾视角因残疾劳动者在进入劳动力市场和劳动生产过程中所受的歧视逐渐获得关注而被纳入其定义维度。针对残疾劳动者的“非理想”状态，学者们从宏观制度层面和心理建构层面作出解释，同时，“理想工人”在文化、认知层面被赋予社会整合、和谐关系的内涵。“理想工人”主要是一种组织基于认知的建构，对其概念本身以及其运用于残疾群体时的效果进行深入地研究考察需要回到社会心理学议题——社会分类下的污名化问题。

（二）残疾：社会分类下的群体污名

1. 社会分类：权力关系的渗透

分类是人们理解世界的重要方式之一。社会分类是个体基于共享的相似性将他人分为不同群体类别的一种主观心理过程，它将人类心理与社会关系网络相关联，作为人类适应的重要心理机制之一满足了人们结构化的需要。

社会分类本质上是一种权力关系，是社会秩序、社会支配以及自我认同与群际冲突的基石。社会权力者通过各种手段进行对分类权甚或是专断分类的包装，以期获得决然的合法性，并将这一表征深深内化于个人心中，却有意或无意地制造出带有不平等意涵的差异性的群体，较弱势的、不符合专断分类中“优”轴的群体则极易被污名化、社会排斥，产生较为严重的后果。在社会分类模式中，残疾人被建构成弱势、不幸的形象，被赋予了诸如不完整、缺陷、受限等负面的标志和符号。残疾人常常由于缺乏某种身体、认知或精神功能而受到看法歧义，进而导致社会对残疾人的污名化和歧视，强化了残疾人的隔离和社会边缘化。残疾人在这种社会分类中也逐渐产生对自我价值的怀疑，对自身境遇的悲哀。

2. 残疾污名：异端恐惧与固化身份

Goffman于1963年正式提出了“污名”这一概念，并在《污名：受损身份管理札记》一书中将“污名”定义为“社会对受污者贬低性、侮辱性的标签”。污名代表着结构性的身份受损，污名化即社会赋予受污者贬低性标签后，“进而导致社会不公正待遇后果的过程”。

欧文·戈夫曼，《污名：受损身份管理札记》书影。图片来源：豆瓣。

有身体缺陷的人，如残疾人，是Goffman三类易污名化群体之一。残疾污名是非残疾人以残疾人的身心障碍或缺陷为残疾群体赋予的标记，使之成为社会中越轨、有缺陷、被宠坏或普遍不受欢迎的对象。

关于残疾污名形成原因，研究存在增加内群凝聚的功能主义、有助于生物繁衍存活的生物进化等不同观点。污名发展理论则认为，残疾污名的形成首先在于个体或社会层面知觉到残疾特性具有威胁，它象征着个体完整性的缺失，对群体造成威胁。人们的认知偏向使得知觉被夸大，经过沟通这种负面刻板印象形成一致的社会表征，最终形成残疾人污名。

残疾污名在社会中建构与在个体上作用的研究多样，概念化模型、认知行为模型、社会建构模型等均从不同维度论证了残疾污名的形成过程。概念化模型下，污名化行为是完全单向命名的权力关系，残疾人作为特殊群体被动获得了“低劣性”，自身的能动性与认知特性被忽视。林克和费伦的认知行为模型将污名化视为公共与自我污名的统一体，二者相互作用导致了残疾人士的不平等地位。在社会建构论视角下，残疾污名的形成是社会互动的结果，残疾的产生在于“社会失灵”而非“个体缺陷”，导致“社会失能”。

残疾人在追求效率的宏观环境与体能歧视的社会建构中被排除于“理想工人”之外，在社会整合视角下也遭受一定程度的边缘化。残疾人由于身体缺陷面临对其不利的社会分类和污名化，在社会心理建构中产生较低的自我效能感，从而产生了对自身生存状态的非理想认知。

综上，现有文献与理论着重关注残疾人被污名与贬抑的过程，主要基于宏观背景进行对支持性措施的政策研究，鲜有通过微观的案例进行实际且深入的结构性分析，尤其较少关注于与一般污名过程相反的反污名实践的具体过程。因此，本研究通过对具体个案的结构性与过程性分析，不仅能够在经验事实上稍微弥补以往文献资料的稀缺，还能够通过反污名化的实践过程，析出社会认知如何，以及需要在多大程度上才能在积极意义上被包括技术与制度要素在内的企业组织层面的话语体系所扭转、重塑，残疾带来的结构性约束何以被涵盖企业内部的劳动过程与更广阔的社会生命历程在内的劳动者个体层面的主体性所遭遇、适应以及积极消解。

（一）田野介绍

万福涂料企业成立于2000年，目前在编员工42人，其中有50%为残疾员工。该企业按照油漆涂料生产流程划分部门，残疾员工与普通员工从事岗位并无区别。在我国，福利企业是集中安置残疾人就业的主要渠道。残疾人集中就业政策主要经历了1956-1984的起始阶段；1985-2005年从事业单位转向私人企业的转型阶段；2006-2015年大规模私营化的调整阶段；2016年至今的“统筹完善”持续发展阶段。

据创办者Z01董事长所述，将企业办成福利企业的初衷是希望为听障的大哥提供一份更加轻松的工作。2000年正值社会福利企业市场化的节点，在以“放开搞活”为导向的政策下，各福利企业野蛮生长，出现了监管不力现象。1985年以来，国家通过激励型政策工具为福利企业发展提供特殊的保护和扶持。许多本身市场竞争力不强的企业依靠福利企业的身份得以存续。创办伊始的该企业人数未达到福利企业的认定标准，被福利企业保护政策拒之门外。

2006年与2007年财税政策改革标志着福利企业向私营化与“去特殊化”经营模式转型。2007年的新政策扩大享受税收优惠的福利企业和残疾人范围，将企业按比例减免税收改为按人数减免税收，将国家补贴切实落实到残疾群体本身。从补贴企业到补贴人头的政策转向使得福利企业效益持续走低，而福利企业规模小、管理粗放、效益低、市场竞争力弱的问题依然存在。外部环境冲击下大批福利企业选择雇佣“健全员工”提升效率。

就业是残疾人最为迫切的需求。通过就业，他们可以获得工资、改变狭窄的人际关系，获得与“健全人”等同的机会、明确自我价值。该县福利企业由2000年时的40多家锐减至当今的2家，众多福利企业的转型或退出使得残疾人就业更为艰难，许多残疾员工只能退而求其次竞争工资更低的岗位，进行灵活就业或是赋闲在家。

由于在此之前该企业仅作为一愿意招收残疾员工的普通企业存在而未享受福利企业优惠政策，06-07年福利企业政策转变并未震荡原本的资金运转结构；福利企业的逐步减少甚至令其成为当地残疾人就业比较之下的较优选择。

此后该企业所面临的是更为严苛的外部竞争冲击与政策环境变革。2013年，中共十八届三中全会报告指出，加快转变经济发展方式，加快建立生态文明制度。产业转型升级成为这一时期企业面临的迫切要求与必然选择。2016年史上最严《大气污染防治法》与新版《水污染防治法（修订草案）》出台令传统油性漆生产出现危机。该厂作为化工产业，面临极大转型与环保压力。

（二）研究方法

本研究采用实地调查法运用半结构性访谈及文献研究收集资料，开展研究。本研究的访谈对象包括2位企业经理，4位残疾员工和1位非残疾员工。4位残疾员工分别从事机器操作、灌装、过滤、会计工作，1位非残疾员工从事研发工作。笔者实地考察了该企业的经营管理情况与残疾员工的工作情况，并在1年后进行了二次田野观察。本研究希望借此机会了解这一乡镇福利企业的典型代表，讨论微观视角中如何改变不合理的就业环境，使残疾群体真正意义上成为残而不废的特殊“普通人”，探寻非理想环境中民营企业的突围之道。

非理想的员工素质，非理想的产业产品，非理想的政策环境等多重因素下，该企业依然顶住多次冲击存在。本研究以该企业为田野点，探究该企业如何改变技术、组织、人际与价值四个特殊变量，扭转“非理想”状态，实现理想效益。

（一）基于技术：技术升级助力高效生产

1.机械化与生产技术升级

万福涂料公司属于化学原料和化学制品制造业企业，以生产汽车漆为主导产品，配料、研磨、调色、检验、灌装等基本环节与传统的油漆生产企业类似。但在生产场域实体环境的营造上，该企业通过贯彻先进的“6S”管理理念，首先打破了人们对油漆生产行业劳动脏污、有害的传统印象。

该企业配备有国内先进的密闭型不锈钢卧式研磨机、全密闭型不锈钢调漆釜、自动化灌装等生产设备，生产流程已实现较为充分的机械化，为大部分重体力劳动的被替代与简化创造了条件，这在一定程度上解决了许多残疾人因体能条件被排除于全职工作之外的问题。同时，这些生产设备的操作复杂程度较低，易于上手，因此对生产员工的学历要求较低，学历并不构成残疾人进入该企业的门槛。除了生产环节的机械化，该企业在生产技术上也有独特优势。该企业与苏州一家实验室合作，从实验室获得技术支持，在2016年中国环保政策趋严的背景下凭借技术优势实现从单一的油性漆生产到油性漆和水性漆同时生产的重要转型，不仅适应了国家推进漆料行业转型升级的政策，也力图在转型创新中与国际知名品牌比肩技术。在生产技术转型上的高瞻远瞩使该企业能够高效发展，因此并未表现出一些雇主在雇佣残疾人时所担心的低效问题。

综上，该企业以“6S”管理理念为指导，首先形成了干净整洁的理想工作环境。生产环节的技术升级降低了身体情况和学历水平的门槛，使残疾人在这一特殊场域内拥有“去残障化”的可能性。而在企业发展层面，生产技术的创新与产品类型的及时调整使该企业在雇佣众多残疾员工这种被普遍认为“非理想”的人员结构下实现“理想”的产出水平。在企业生产中，我们发现该企业提供了许多有利的客观条件，助力残疾员工进入生产过程，成为生产线上的“理想员工”。

2.去障碍化与公共设施改造

长久以来，均是按照某种“正常”的标准来设计的公共设施造成了生理特殊人群使用时的不便，而正是这种日常化的不便令他们与社会中其他人事逐渐隔绝，被标定为“残疾”。万福涂料企业即在非生产领域的日常化组织生活领域为改变此种日常化的困难提供了简单却精巧的技术支持，将基于普通员工标准状况而设的公共设施通过一定的技术设计进行简单改造，变成“无障碍设施”，帮助解决残疾员工在工作时隐秘而频繁遭遇的困难。

“就像我上厕所不太方便（因为只有一只腿），以前他们没有接管子冲水【注：工厂的厕所与许多农村的厕所一样为旱厕，需要接水手动进行冲水】，他们都是用桶拎着水去冲。我来了以后，我拎不动桶，单位就给安了一根管子，我就能直接用管子去冲水。”（20230304D01会计）。

生产之外的企业组织生活中简单的非生产性的技术运作让残疾员工能够更专注于生产，在非生产时间也不用操心太多。这恰恰指示着残疾员工从“非理想”的先赋性图式转化为拥有“理想”特征的工人群体的一个重要的方面——在其他方面的生活可以由别人进行照顾与接管，从而能专注于工作，随时随地都能准备好投身于工作，与具有同种技能的普通员工平等竞争，效率自然提高。

（二）系于制度：人岗有机互动与“观察式”绩效

1.人岗匹配机制

在就业和参与劳动力市场方面，残疾人是一个未充分就业的劳动力群体（Colella&Bruyere，2011），而缺少匹配的岗位供给是阻碍残疾人充分就业的重要因素。人岗匹配问题的存在验证了《国际功能、残疾和健康分类》（ICF）对残疾的定义：一个人（有身体或功能障碍）并没有残疾，而是因情境而残疾。由于对个人的要求高，对偏差的容忍度低，工作匹配度是一个有可能导致有身体或功能障碍的员工残疾的因素。在访谈中，多位残疾员工也提到自己在来到该企业之前所从事的工作中被安排至自己身体状况实然上难以胜任的岗位，也因此“试错”过不同的工作却屡屡碰壁。但是，人岗匹配的问题在万福涂料公司被其独特的双向选择、因人设岗与老带新的人岗匹配机制方略所较好地解决。

第一，该企业给予残疾员工平等的岗位选择权，实现了主动性与持续性的双向选择。具体而言，每位残疾人来应聘，经理都会带他（她）看一遍工厂中的每个岗位在做什么工作，充分告知每个岗位的具体工作要求，并通过观察、交谈与询问了解其身体状况、过往工作经验、工作技能等方面的信息，最终综合上述基本信息与应聘者对工作岗位的意向选择确定工作岗位。这种双向选择也是一个持续的过程，当实际情况脱离人岗匹配的目标时，残疾员工可以向经理提出调岗的要求。这种方式不仅能满足企业从对劳动力的需求角度对应聘者做出合理的评估，也强调将残疾人对自身的评估纳入了考虑范围，某种程度上削弱信息不对称对人岗匹配造成的不利影响，实现对双方都更优的动态供需均衡。

第二，该企业在用人中会根据需要采用因人设岗的方式，对人岗匹配问题进行进一步的回应。例如据残疾级别较高、行动能力较差的D01会计所述，她所在的岗位虽然名义上被称为“会计”，但实际上其实是公司根据其因为行动不便反而更“坐得住”的特点，将许多零碎的小工作整合起来的特设岗位，其中包括统计与部分后勤工作，实际上无法找到一个已有的岗位名称能较好地指代她的工作，这一岗位职责在其他公司也都未曾有过。考虑到残疾人因为身体状况而有更多元的岗位条件需求，相比于人岗匹配，因人设岗能实现岗位本身可以为适应人的特点而改变的效果，因而具有更强的灵活性。这样的岗位设置在万福涂料企业中并没有造成人员冗余、效率低下、机构膨胀等“因人设岗”可能会产生的风险（袁有明，2008），反而取得了“活有人干，人有活干”的效果，残疾员工在这种相对灵活的具体工作任务选择上得到发挥各自才能的机会，积极性也相应地被提高。

第三，在标定岗位、基本明确职责之后，该企业在残疾员工的技能培训与生产适应上采用的是一种点对点式的“老人带新人”的学徒制方式。残疾员工普遍反映自己在进入该企业前没有现今从事的岗位所需的技术，都是在上岗后由比他（她）先进入该企业、对目标岗位工作内容熟悉的“老人”（老员工）一对一教授相关技能。这种机制实质上是学徒制，相比于集中式的培训，更适应于该企业规模较小、岗位较多、岗位间的异质性大的特点。这一模式能给予新入职的员工以更细致、更有针对性地指导，也降低了进入企业的门槛，帮助新员工更快获取所需技能，使自身能力与岗位要求更好匹配，从而趋向理想的工作状态。在工作技能之外，该企业的“老带新”制度还强调品质态度上的“连带传授”，能被准许带新人的往往是责任心较强的老员工，他们对“新人”进行负责的指导，也注重对新人进行严格的要求，培养新员工耐心细致的工作态度。

2.“观察式”绩效评定与结构工资制

万福公司的工资制度不同于大部分工业生产企业的计件绩效工资制度，其有一套独特的绩效考核标准，结合岗位价值等其他标准共同决定工资的评定。该企业的薪酬体系制度属于结构工资制，基本工资、职位工资、绩效津贴等共同构成最终工资。由于油漆生产的特殊性，“量多量少都是同样的生产流程”，产出主要受订单量的影响，每个员工的工作成果无法实现绝对的量化度量。但是，该企业依然坚持按劳分配的基本原则，力求在工资中体现出劳动数量和质量的差异，体现公平性、竞争性、激励性，因此量身打造了一套包括工作内容、在企工作时间、工作效率、出错率与工作态度（主观积极性评估）等多个方面综合评价的工资评定标准。

其中，工作内容和在该企业的工作时间两项是客观可知的，只需查看相应的人事记录即可，较为固定。具有特色的是对工作效率、出错率、工作态度这三项可被认为是该企业的“绩效标准”的“观察式”的评定方式。工作效率和出错率并没有采用严格量化的形式，该指标主要依靠日常时车间班长、生产部主任、企业经理三人观察员工的劳动过程与订单质量的反馈，月末进行统一商定。工作态度作为一个更为主观的绩效标准，其评价的获得倚赖日常持续性的“观察式”评定。坦诚说，这种方式可能缺乏客观性，但也展现出一定的灵活性和对企业实际情况的适应性，较为适应企业构成人员中大半为残疾劳动力的情况。

该企业以扁平化结构为基础构建整体框架，在以双向选择和“老人带新人”为特点的人岗匹配机制中创造残疾员工与岗位的良性关系，用“观察式”绩效评定与结构工资制产生合理的劳动激励，实现对效率的追求与对人的关怀。在以人为本又不失效率考量的制度下，企业与员工在目标上达成一致，企业给予员工以理解，员工注重效率以提高企业效益，两者真正成为一个共同体，在劳动关系上趋于理想。

（三）凝于人际：柔性的业缘人际关系

业缘关系是人们由于从事共同的或有关联的社会工作而结成的社会关系，相比于血缘与地缘关系，是一种以职业为联系纽带的更具有多样性与灵活性的人际关系，也是劳动组织与劳动过程中对个人及社会认知进行塑造的重要关系力量。在万福涂料公司中，组织为包括残疾人在内的所有员工提供了同级与上下级之间的良好的人际关系建立与维持的环境，从而促成了健康、平等，或者进一步说，促进了一种具有温情的、富含内聚力的柔性人际关系环境的产生。

1.同级关系

不管是工作需要配合、共于企业食堂就餐、同乘企业安排的来往于县城居住区与工厂班车这些日常的组织劳动与生活的场景，还是阶段性的师徒传授教学的过程，都为企业员工提供了轻松的交流与活动的环境、机会。同时，企业评定工资主要按照工种及能力来评价，而能力主要与态度有关，与是否具有残疾人的身份并无太大关系，实现了残疾员工与普通员工的同工同酬。有相同身体情况的人之间形成的共鸣关系，也对残疾员工的个体情感与归属进行了有力地支持。在这样的机会、制度与情感条件下，良好的同级关系被自然而然地建立起来。

食堂里整齐罗列的餐具。图片来源：作者供图。

一是普通员工与残疾员工之间形成了一种平等相待的良性关系，残疾员工自立自强，普通员工也在相当的程度上认可这种同工同酬的、非身体维度上的无差异的特征与关系。二是残疾员工之间，尤其是在同一个工序中的残疾员工之间形成了理想的互补共生的强联结纽带，“他（同一车间的与自己残疾状况有所不同的工友）干得不方便的地方我去干，我不方便的地方他去干。”（20230304D03滤工），这不仅是温情的互助关系的体现，也在实际上润滑了残疾员工的劳动过程，增进了其劳动能力。

2.上下级关系

除了同级关系，上下级关系也是业缘关系的重要组成部分。Kulkarni与Reimara提出，企业上层因害怕优待带来的污名化而刻意地在所有方面都将残疾人与普通员工完全等同的做法可能存在矫枉过正的后果，从而导致残疾人害怕表达自己实在的需求。在该企业中，残疾的存在却被正视，表现为残疾员工们在身体上的合理需求往往被上级所重视，并及时予以满足，如上文提到的接到反映后，企业很快采取接水管的措施方便相关残疾员工冲厕所的事例所述。员工们也普遍反映，如果有了问题或者需要，自己寻求帮助的首要对象往往就是上级。

这里出现了与常识性的现代科层企业中不苟言笑的上下级关系所不同的、充满乡土气息的家庭式庇护关系，或者说，一种接近的“亲密型”干群关系。这一家庭式的关怀与包容的上下级关系、组织—员工的关系，很好地平衡了普通员工与残疾员工之间实存性的差异性身体体征、相同的生产潜力的关系，也因此平衡了平等与庇护、特殊关怀的关系。作为对照的是，如此理想的柔性同级关系在大多数残疾员工以往的工作环境中非常缺乏，在万福涂料公司之外，对他们的残疾身份进行刻意区分并贬损的非理想的人际关系环境才是通常的情况。消极的评价形成的人际关系或显或隐，但总能被残疾个体敏感地捕捉、意识到，让他们从被动地遭受主动地自疑“在能力上反正就是他们不同”“残疾人能干些啥”，造成了外向污名至自我污名的转换。

综上，该涂料企业的理想的同级与上下级之间的业缘人际关系环境中，将残疾人潜意识地污名化为必然地低效于健全人的社会共识的基础被进一步削弱，不管是残疾员工还是普通员工，都被人际关系的柔性凝缩进了“理想工人”的图式中。

（四）贯于价值：“有员工品质才有战斗力”

与通过“产能至上”“指标先行”等“时间就是生命，效率就是金钱”内隐的话语体系将甚至是身体健全的员工也异化与贬损为“效率上的残废”而使其个人的健康自我和社会性存在的基本自信条件以及与其他主体的交往都受到了严重的摧毁的富士康式生产组织文化不同，万福涂料企业具有独特的价值体系与贯彻实践——对于积极态度、优良品质而非量化性质的生产效率的根本性、反复性、贯穿性的强调。不管是制度设计还是人际关系的成功营造，不管是实际生产还是士气锻造的胜利成就，都离不开这种被万福企业中所有成员贯彻到底、在企业的所有活动中贯穿至终的价值体系，并且这种价值感召在上层管理者与基层员工之间都得到了一致呼应。

1.从进厂筛选到产出检验：全面渗透的话语体系

这种贯彻贯穿的价值体系首先具体表现为一系列的话语体系建构，渗透于涂料企业生产生活的每一个过程中。在进厂的面试、筛选时，“人品”是非常重要的“背调”关注点，如果员工精神品质不过关，哪怕人岗十分匹配，企业也不会选择录用。在新人培训试用以及“一带一”的学徒制中，只有在人品与责任心上被认可的老员工才能负责带新人。在生产过程中，对负责、踏实的品质也十分强调，“他有七分能力就（做到）七分能力（就行了），不要有十分能力但只达到七分，这样空一块悬一块反而不踏实。”（李董事长）。

最后，正如上文所述，在产出与员工绩效的检验、评定上，企业也着重采用非计件式的整体态度－效果评定方法。通过将品德的看重贯穿于企业活动环节筛选－试用－生产－检验的全过程，企业将传统意义上的“健全灵活”的“理想工人”图式重塑为以包括勤劳负责在内的态度导向型形象，创造了完整的话语与实践体系。

2.从个人品质到公司品牌：态度导向的战略意义

对于需要依靠持久联系的主客关系带来稳定订单的涂料厂来说，在一定的做工周期内，是产品的质量而非绝对的数量最为重要。由于在涂料漆生产的过程中诸如配取料、混合、装封等非可逆性或返工成本较大、容错率低的环节占比较高，更需要员工们有一丝不苟的精神与负责的态度而非快速机械的身体活动，减少出错率才是重中之重，同时，为了创造生产优势，涂料的配方也需要保密。因此，对员工个人认真负责、忠诚的品质强调并非万福涂料公司的一句空洞的口号或粉饰的话语，而是具有实实在在的主观预期的意义，一种促进组织盈利发展的力量。更进一步，在管理者眼中，对员工个人的品德的强调与要求实际上已经上升到整个企业的抽象的法人形象上，品质与态度不过关的员工有更大扰乱正常秩序的风险，从而对企业的生产以及更整体的形象与声誉造成负面影响。

3.从环境强调到个人内化：成功塑造的归属认同

万福涂料公司中对品质、态度着重强调的价值取向并非上级进行自我标榜的口号，员工对自己以及对自己心目中的“理想工人”的评价与此出奇地一致，价值导向的标准已经潜移默化地被他们内化。因为身体残疾而时时面临“工厂有很多，但是干不了”的残疾员工们在这样的价值体系下找到了合适的、能够为自己有合格的技术、态度与能力而感到骄傲与满意的本职工作，同时并不抱有任何觉得自己就应该被照顾或优待的想法。在容错率较低的生产操作岗位上，他们认为最重要的是集中精力少出错、为产品与环境负责到底的态度，而不是每天机械地操作完成更多数量的订单。同事间的认可赞赏的理由也表现出强烈的价值态度而非效率成果导向。

更进一步，残疾员工甚至可能比普通员工更具有归属与认同，从而在评价体系中表现出更强的优势，因为企业对身体维度宽容的评价体系相对于其他相关工作场所十分罕见，残疾人们才会对这少见的、来之不易的机会倍加珍惜，也正因此会对本职工作更为上心。

此种对于品质价值的贯彻实践实际上将对完全强健的男性气质与传统理想工人的健全特征的要求重塑为对坚韧性格与认真态度的需要，从而对身体维度在劳动生产中的差异进行了弱化——此时的效率标准不再位于身体维度的单轨上，相反，这种效率在完成人岗匹配的意义上与身体是否残疾完全无关，而是个人的一种具体的实践标尺，因而其将有偏的“健全－残疾”的分类被重新塑造为“态度好－态度不好”的意向性分类，从深层次上重新定义了“理想工人”——其“理想”之处不再局限于追求绝对理性与效率环境下的因身体健全而灵活高效、追求数量的意义，而更多集中于态度上是否契合企业的生产经营管理目标需要。

这样的价值体系是将残疾人从传统的由社会定义产生的“非理想工人”转化为新定义下残（单一维度的身体特征）而不废（不受身体维度影响的生产特征）的“理想工人”的关键，是一种独特而饱满、理想的人力资本发掘与运用的方式。随着经济发展转型、大众需求进步，“C2M”（Customer-to-Manufacturer）的注重个性化需求订单的模式兴起，更加具有针对性，而非通过降低劳动力成本等方式盲目生产商品直至过剩以期占有市场优势的个性化订单化的生产方式更具有潜力。因此，此种转变仅仅强调机械效率的企业核心目标与价值的经验实际上具有一定的参考意义与推广可能性。

在这个完整的围绕“理想工人”概念的破坏、反抗与再造、重塑的过程中，残疾员工不仅直接与上述文本讨论的企业组织的制度行为相接触，接受企业组织通过技术、制度、关系与价值进行的去残疾污名化的劳动力塑造，更重要的是，他们也直接与更宽泛、更宏观的社会环境、社会身份相联系与作用。因而，在劳动力市场中由狭窄的评价体系所标定的“非理想工人”转化为具有更广阔的意义的“理想工人”的过程中，一方面，在劳动力市场与劳动过程中，他们凭借自己的各方资源以及对当前工作意义的理解，开辟出半自主的空间；另一方面，在更广阔的社会身份角色的体系中，他们对自己在万福中的这份“理想工作”也有着与自己的个人、身份与生活意义紧密关联的独特理解。

（一）半自主性的劳动选择

残疾人常因为面临客观的身体条件与主观的污名排斥的强约束而被认为缺乏期望与选择的空间。实际上，这些在万福涂料企业内勤恳工作的残疾员工们对于包括以前的劳动与工作、职业工作的转换以及现在这份“理想工作”在内的生命历程中的劳动选择有着比我们预期更高的自主性与能动性的行为与理解、认识。因此，可称其拥有“半自主性”的劳动选择。这一劳动选择性、诠释性主要分为两个层级——在较为宏观层面的劳动者对工作职业的选择，以及在较为微观层面的劳动者对日常的劳动过程中的内容的选择。

1.作为劳动力市场层面的整体性、半自主性劳动选择

我们访问到的残疾员工们在（残疾之后）来到这个涂料企业之前，大部分依然从事过一份甚至是多份能够赚钱的工作。面对较强的劳动力市场的劣势与约束，他们以多样的方式扩大自己在劳动力市场中的选择空间，并积极地做出选择的行动。一方面，他们会通过熟人推介或担保来减少应聘招工时遭遇因残疾身份而被先验拒绝、排斥的可能性，利用县域这一较为特殊的聚落与文化场域下具有优势的人际关系资源来补足自己身体上的劣势条件，谋求一份正式的受雇工作。

另一方面，他们也会积极地寻找多样化的就业方式，包括但不限于进行自雇类的劳动，或者转向劳动力缺口较大的非正式就业，甚至会结合自己特殊的兴趣与技能，开辟独特的劳动工作方式，比如D01会计曾有段时间将代打游戏作为收入来源。但也必须承认，他们以往尝试的谋生方式与工作确实远谈不上体面与稳定，劳累程度与收入水平之间的平衡也不及正式的就业，甚至会在企业“内部的劳动力市场”中遭受二次歧视。因此，其劳动选择的自主性实际并不完全充分，一份较为体面、稳定、能够更好地发挥自己的作用工作对他们来说依然是一个有着极高收益曲线激励的吸引。

同时，或许正是因为有了稍微广阔的选择空间，在实际选择工作或者做出变更工作的决定时，他们也会清楚地意识到自己的需要能够被满足的条件，在有限的约束空间下相当理性地评估与诠释所面对的工作与劳动机会。尤其在面对哪怕像“万福”涂料这样在当地较为知名的残疾人友好且待遇相比于整个县城的平均收入来说都算非常有竞争力的企业提供的就业机会时，他们也会对是否要变更当下的工作、为何要变更工作以及何时变更工作做出周全的判断与诠释。

例如，由于“油漆涂料厂”听起来往往会和“污染”“有毒材料”之类的脏污工作相联系，早已对万福有所耳闻的D03滤工在真正进厂之前对万福的想象与评价颇为怀疑甚至是负面，因而并没有第一时间选择“跳槽”，只是在上一份工作被迫结束、在家庭开支压力下，才做出入职万福工作的选择。而当她真正入职万福后，发现这里的工作环境远超以往，从而实现了“超预期”的环境与待遇时，其物质与心理的“收益曲线”陡然上升，对这里的态度转变为整体性的高度积极评价。而可能正是这包括“陡然上升”的收益曲线效应等在内的能动评估与诠释带来的对“万福”涂料企业的归属与认同，让残疾员工们在具体的工作劳动过程中有着接下来将被论述的积极主动的劳动表现。

2.作为具体劳动层面的过程性、半自主性劳动选择

在现代企业，尤其是制造业工厂中，每位员工（工人）的具体劳动职责，甚至是每单位时间的任务量绝大部分是被完全规定、固定下来，或至少是被管理者所预期与限制，员工（工人）们只用机械地遵循完成，若没有超额的激励，他们似乎也就不会存在动力主动选择去进行“超额”劳动生产，也大概率没有动力对自己本来就已经达标的效率技术组合进行改良。在这样的语境下，企业（工厂）中的劳动者就很容易被想象为“被动的生产主体”，缺乏对于自己的劳动过程与处境的意识与诠释。

但是，在“万福”涂料企业的明确的非计件制，而主要按照固定的工时（外加相应岗位的重要性与难度、资历等因素）来结算工资的制度下，存在着残疾员工们在职责的规定下更好地完成分内之事，以及在完成硬性规定的工作之外选择或者诠释自己有时是“超职责”的劳动的现象。

为了更好地完成规定的漆料生产的本职工作，同一生产线上一起干活的残疾员工们往往会互帮互助，达到机能上近似于完全互补而整全的效果，最典型的即前文已经提到D03滤工与D04灌装各司“技巧”和“出力”的部分，帮助对方完成对方因身体原因而不方便进行的活计，熟练地相互配合。

“我在那过滤称秤，他就在搭盖儿，往上摞，紧起来。他干得不方便的地方我去干，我不方便的地方他去干。”（20230304D03滤工）

“我力气大点，力气活就我自己干了，毕竟女的力气小，而且她腿不方便嘛。罐大的时候，就最后剩一点，往外流的时候流不动，就得掀起来，我就自己掀。她不方便嘛，毕竟这得上平台……互相帮助呗，我负责出力气，她负责技巧。”（20230829D04灌装）

在前文，我们主要将此作为残疾员工之间的互补共生的关系来进行看待与解读，然而，其同样例示着一种自主性的劳动选择——一种通过交换与合作来进行劳动内容的再分配，以提高整体效率（或质量）以及劳动体验的主动性策略。

而另一同样体现了劳动过程中的半自主选择性的层面，在于他们对在规定时间提前完成本职工作之后，对本不属于自己的“超职责”工作的选择或者主动诠释。D03滤工工作内容实际上并不仅仅是过滤，有时候提前完成过滤的工作后，就会被安排至其他细碎的工作中，在规定的八个小时内并没有能够闲下来的时候。虽然理论上是被班长“额外”安排与调度的工作，但她对此却完全理解，并有着非常积极正向的诠释，认为既然这不是计件而是论小时挣钱的工作，在工作时间内自己自然不能平白无故地闲下来，班长的安排也是按照计划进行，并无不妥。是D03滤工因为“陡然上升”的收益曲线而在“万福”涂料企业这一特殊的工作场域内生发出来的新的诠释逻辑——这在她以前工作过的地方，不管是计件制的制衣厂还是同样工时制的钢管厂，似乎都从未生发过。

综上，这些或外生或内生的选择与理解诠释会被其带入在当下的工作、职业与劳动过程，从而实质上又内生地塑造他们尤其对于自己当下位于的“万福”涂料企业中的劳动与境况的理解与诠释的方式、话语，以及因此影响其于其中的微观的劳动过程中的行为，成为其在企业中被“转化”，甚至是自己积极地成为新语境下的“理想工人”实践的最重要一环。

在残疾人之家工作，打包配件赚取薪酬的残障人士。图片来源：中国政府网。

（二）高自觉性的家庭角色

种种身份因不同的社会场景、关系而获得，伴随着角色规范、责任与处境在不同的场景中流动，成为人们行为的动力、目标或是障碍，也能反之受到人们行为的影响。在访谈中我们发现家庭中的身份是残疾员工社会身份的核心，其影响力辐射至工作、社交等多个领域。

1.作为动力——家庭角色责任对工作的影响

（1）寻找工作的动因——家庭

尽管D04灌装因为手部残疾，但他仍然重视男性在传统家庭中养家糊口的支柱作用。D01会计在车祸后成为全职太太，她选择工作是为了重新获得社交空间。这表明，一定程度上家庭角色对残疾人寻找工作的紧迫性和重要性有所影响。

在传统家庭中，男性更希望实现支持家庭经济的角色任务，而女性更专注于完成妻子和母亲的角色任务，乡镇地区尤甚。在该企业所在乡镇，女性的职业保障较低，女性工人一般选择从孕期至子女上幼儿园期间不参加工作。这种普遍化的模式削弱了残疾女性长时间没有工作的社会脱节感。虽然传统家庭性别分工下残疾男性和残疾女性对家庭经济责任的负担程度有较明显的差异，当家庭经济面临困难时，残疾女性也会忽略残疾而导致的就业困难，积极分担家庭经济的重担，以改善家庭的经济状况。

（2）选择工作的因素

家庭角色不仅对残疾员工进入劳动力市场的积极性产生影响，也成为在不同工作之间选择的重要考量因素，甚至是转换工作的核心推力。残疾员工选择进入万福涂料企业的原因包括收入、工作时间、劳动保障等。

万福涂料厂在当地提供的工资在相似劳动内容和劳动量下属于较高水平。D03滤工表示，这足以为她的子女支付学费，提供更好生活可能。D04灌装最看重的是收入稳定，之前的个体经营需要自己承担全部的风险，而家庭的支出大多情况下是持续且稳定的。在该企业工作使他降低了所需承受的风险，稳定地得到收入，便于有计划地管理支出。此外，工作时间灵活令员工有更多的时间参与家庭活动。相对清闲的工作令员工获得深度参与家庭活动的机会，实现了完整意义上的家庭角色，真正感受到作为家庭成员的存在和独属家庭的温馨。该乡镇的许多企业缴纳劳动保障并不规范，一些员工选择这份工作是因为该企业提供养老保险，未来退休后的生活水平得到保障。

2.作为结果——工作对家庭角色责任的影响

万众福利员工的基本薪酬水平在该县属于中等及以上的收入水平，但这份万众福利的工作为他们带来的改变不止于此。

（1）养家糊口：传统责任与自我期许

成家立业、生儿育女是依然是这座乡镇公认的必选项，也是个人责任价值的朴素体现。从访谈中我们得知万福涂料的薪酬水平在全县属于中等水平，但工时固定、假期多、社保及福利规范；若以小时工资来计算会比其他同类型企业更高。残疾人也怀有自力更生的期许。D01会计之前通过“游戏代打”收入为自己购入了一辆三轮车。不过打游戏挣钱实际非常枯燥，一年的收入也仅有3000元左右。进入万福涂料后她的收入远高于过去，完全可以由自己承担日常开销。

（2）身份平衡与自我实现

残疾员工在该企业实现了关系重塑并提振对自我的信心。此前该企业的几位残疾员工有的由于工作过于繁忙无暇陪伴家人，有的常年赋闲在家。对残疾人士而言，受伤后过去的人际关系被迫剥离，新的社会关系难以建立，尤为需要家庭提供稳定的精神支持，急需获得新的社会支持，否则只能面对亲人做出刻板反馈，与家人关系紧张。万福涂料企业固定的工作时间既满足了残疾员工重建社会关系的需求，又保障了他们的休息时间，使他们与家人的关系得到缓和。

该企业先安排实习员工在各个岗位学习，再建议员工选择岗位；选择岗位后也可以根据自身情况进行调剂。D04灌装刚进厂时因为表现优秀被分配至工资更高的配料岗位，由于手部不便主动调至灌装岗位工作。D02操作在之前工作单位有过管理层工作经历，进入万福企业后凭借优异的工作能力担任车间组长。人岗匹配不断放大残疾员工身上的优势，曾经令其备受歧视的身体残缺也就可暂且被忽略。

当现代工厂成为效率的狂热信徒，将场域中鲜活的个体量化为一串指标，无所不用其极地寻找能助力它实现利润最大化的“理想工人”并塑造以该概念为核心的价值体系时，残疾群体的境况可谓雪上加霜。他们本已被社会建构为“无用”“低效”“不完整”，不得不承受污名化带来的排斥与歧视，如今在进入劳动力市场、找寻其实际价值感时被定义为“非理想”的求职者，因此所得就业机会屈指可数。在崇拜效率的社会环境下，社会型残疾将残疾人形塑为“非理想工人”，而被定义为“非理想工人”的残疾劳动者也逐渐将此概念内化，在自我认知上为残疾而自卑。

而在万福涂料公司，我们看到了残疾人的另一种可能，大部分人眼中的“非理想工人”成了为企业所肯定的“理想工人”。基于技术、系于制度、凝于人际、惯于价值，从物质条件到精神支持，该企业逐步将残疾员工从“非理想”转化为“理想”。

基于技术，该企业抢先入局水性漆，用先进生产设备助力生产，用创新生产技术提质增效。系于制度，该企业用双向选择和“老人带新人”策略实现人岗匹配，用扁平化管理灵活日常生产，用“观察式”的绩效评定与结构工资制推动企业与员工目标一致、协同共进。凝于人际，该企业成功塑造平等尊重的员工间关系与温情庇护的上下级关系，让残疾员工们能够在此柔性的业缘人际关系中更加专注于生产。贯于价值，该企业通过构建渗透至每个组织生产、生活环节的话语体系，建立以态度为中心而非绝对效率性的价值导向，从而塑造非污名的企业环境，使员工个人目标与企业效益目标双向强化、完美相契，最终自然既能够得到个人层面的尊重与价值感，又能够取得效率成就，并实现了残疾员工“理想工人化”的反污名实践。

得益于该企业独特的生产技术、运营制度、人际关系、价值体系，残疾劳动者在该场域内实现从“非理想工人”到“理想工人”的转化，打破“社会型残疾”的社会建构，真正实现“残而不废”。在这一过程中，残疾劳动者积极发挥主体性，积极诠释与塑造自己在劳动力市场中、在劳动场所的劳动过程中以及在更为广阔的社会家庭生活中的处境，扭转了异化状态，在自由自觉的劳动中发挥“人的机能”，拥有实现自我价值的充分实现与自我的完全占有，成为“完全的人”的希望与潜力。

受制于该企业个案的特殊性、田野时间的短促性以及我们作为初次独立进入田野完成调查的研究者在各种运用理论与方法上能力的稚嫩性，本文或许在许多细节上未能展开，也未能掘尽该企业在整个反污名化实践中的所有闪光点，在具体的实践逻辑上也未能总结探索详尽。但是，我们依然希望能够通过展示该涂料企业为残疾员工提供的无偏良性语境以及残疾员工们自身的认知转变过程、劳动感受与期望情况，从过程性、分析性的视角为更广阔的时空范围下促进包括残疾人在内的所有社会成员高质量就业、高价值感劳动、高幸福感生活提供一定的实践范例与理论启发。

文字编辑：梁邱园、张一尘

推送编辑：李家乐、罗影

为方便阅读，本文在尊重原文的基础上重新划分了段落，注释与参考文献从略。